【帕薩迪納】職場性騷擾不僅嚴重影響員工的身心健康，
雇主篇：何時需要為職場性騷擾承擔法律責任？
作為雇主，
- 該行為明確或暗示地影響員工的工作或就業決策；
- 該行為不合理地干擾員工履行工作職責的能力；
- 該行為營造出令人畏懼、敵意或冒犯的工作環境。
在加州，工作環境必須同時具備「客觀」與「主觀」的冒犯性。
加州的兩大性騷擾類型
加州法律明確承認兩類主要的性騷擾，雇主不可不知：
1) 交換條件式性騷擾
此類騷擾發生於員工的工作或升遷機會，
2) 敵意工作環境性騷擾
此類騷擾是指反覆、不受歡迎的性相關行為，造成員工感到不安、
雇主的法律責任與義務
前檢察官、知名審判出庭律師鄭博仁（Paul P. Cheng, Esq.）表示：「雇主的法律責任不僅止於防止騷擾發生，
- 主管騷擾：根據加州FEHA，若騷擾發生於主管職責範圍內，
雇主須負嚴格責任。但若騷擾與工作完全無關（ 例如下班後的私人關係），雇主可能免責。 - 非主管騷擾：雇主是否負責，取決於雇主是否已知或應知騷擾行為，
卻未及時採取適當行動。若雇主能迅速、正確處理， 則可能避免責任。
雇主如何預防職場性騷擾？
為避免法律風險並建立尊重的職場文化，雇主應主動採取以下措施：
- 制定並傳達明確的反騷擾政策
- 為所有員工，尤其是管理階層，提供定期培訓
- 建立保密的申訴管道，鼓勵員工勇於舉報
- 接獲投訴後立即調查並採取適當糾正措施
員工篇：您的權利、行動與法律保障
若您在工作中遭遇不當性騷擾，了解自身權利至關重要。
員工權利與行動步驟
1. 提出行政申訴：員工可在事件發生後三年內，向加州民權部（
2. 取得起訴權：向CRD申訴後，員工可申請「起訴權通知書」（
3. 強制培訓規定：加州法律要求僱用5名以上員工的雇主，
4. 完整記錄事件：員工應詳細記錄每次騷擾事件的發生日期、時間、
哪些行為構成性騷擾？
以下行為屬於常見的性騷擾類型，包括但不限於：
- 不當肢體接觸：非自願的觸碰、阻擋他人行動、
或帶有性暗示的凝視（leering） - 言語騷擾：帶有性意味的辱罵、黃色笑話、貶低性言詞或露骨評論
- 視覺騷擾：在職場展示具有性暗示的物體、圖片或海報
- 數位騷擾：發送帶有性內容的訊息、電子郵件或邀約
鄭博仁律師強調：「
本所專業協助
鄭博仁聯合律師事務所是南加州少數同時具備豐富審判經驗，
無論您是雇主需要協助制定防制政策、處理騷擾申訴，
立即行動，保護您的權益或企業
職場性騷擾案件事實繁雜、高度依賴具體情節，
**本文僅供法律資訊參考，不構成個案法律意見。
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