【帕薩迪納】加州法律嚴禁雇主、
加州法律保護的殘疾范圍
1. 生理殘疾（Physical Disabilities）
- 慢性疾病：糖尿病、癲癇、HIV/AIDS、癌症（包括緩解期）
- 神經系統疾病：多發性硬化症、帕金森病、腦癱
- 感官障礙：失明、耳聾、嚴重視力/聽力損失
- 行動障礙：癱瘓、截肢、慢性背痛
- 呼吸/心臟疾病：嚴重哮喘、心臟病
2. 心理與精神殘疾（Mental & Psychological Disabilities）
- 心理健康問題：抑郁症、焦慮症、創傷后應激障礙（PTSD）、
躁郁症 - 神經發育障礙：自閉症、注意力缺陷多動症（ADHD）、痴呆症
- 學習障礙：閱讀障礙（Dyslexia）、計算障礙（
Dyscalculia） - 藥物成癮（僅限康復期）
3. 臨時性及“非典型”殘疾
- 短期損傷（如骨折、術后恢復期），若影響主要生活能力
- “被視為殘疾”（即使員工實際無殘疾，但雇主誤判其能力）
- 遺傳疾病風險（如BRCA基因攜帶者）
雇主注意：鄭博仁律師提醒，隻要某種疾病或損傷影響“
法律框架：加州如何保護殘疾員工？
加州通過聯邦與州法的雙重體系保障殘疾人士權益：
- 《美國殘疾人法案》（ADA）：禁止在雇佣、
公共服務等領域歧視殘疾人士，並要求雇主提供合理便利。 - 《加州公平就業與住房法》（FEHA）：適用范圍更廣（
涵蓋5人以上企業），且對“殘疾”定義更為寬鬆。
鄭博仁(Paul P. Cheng, Esq.)律師指出：“這些法律的核心在於‘互動程序’——
典型案例：Red Roof Inns訴訟案
EEOC近期指控Red Roof Inns因員工視力障礙拒絕其晉升機會，並直言“
常見誤區：哪些情況容易被忽視？
許多員工（甚至雇主）未意識到某些健康問題可能符合法律定義的“
- 心理健康問題（如抑郁症、焦慮症）——
雇主不能因員工需要心理咨詢或調整工作節奏而歧視。 - 短期但嚴重的傷病（如骨折術后恢復期）——若影響主要生活活動，
可能受臨時保護。 - “隱性殘疾”（如糖尿病、自身免疫疾病）——即使外表健康，
雇主仍需提供必要便利（如允許血糖檢測或靈活休息時間）。
雇主須知：如何避免無意違法？
- 避免假設：不要僅憑外表或短暫表現判斷員工能力。
- 認真對待所有便利請求，即使問題看似“不嚴重”。
- 培訓管理層，確保他們理解“殘疾”的廣泛定義。
鄭博仁律師強調：“許多訴訟源於雇主的無知而非惡意。
雇主絕對不能做的行為
在錄用前詢問殘疾狀況（如“你有焦慮症嗎？”） 要求與工作無關的體檢 對申請便利的員工進行報復（如降職、刁難） 假設殘疾員工無法勝任工作（必須個案評估）真實案例警示：加州一名倉庫員工因慢性偏頭痛申請調暗燈光，
員工應對策略
若遭遇歧視，建議採取以下步驟：
- 書面記錄：保存所有溝通記錄、事件細節。
- 正式申請便利：明確說明所需調整及其與工作的關聯性。
- 內部申訴：通過HR或管理層渠道反映問題。
- 法律救濟：若未解決，可向加州民權部（CRD）或EEOC投訴，
或尋求律師協助。
工傷與永久殘疾補償
加州工傷保險為職業傷害導致的殘疾提供三類福利：
- 臨時傷殘津貼：覆蓋康復期間的工資損失。
- 永久部分傷殘津貼：補償因傷殘導致的收入能力下降。
- 永久完全傷殘津貼：針對無法從事任何工作的嚴重案例。
鄭博仁律師補充：“關鍵在於及時提交‘永久穩定狀態報告’（P&
您的權利值得捍衛
加州殘疾歧視法不僅保護傳統認知中的殘障人士，也涵蓋慢性病、
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